Loi sur le pouvoir d'achat définitivement adoptée

ainsi La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a été définitivement adoptée par le Parlement le 3 août. Elle permet aux employeurs, de façon pérenne, de verser une prime dite de partage de la valeur, exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000, voire 6 000 € par an. Le texte autorise également un déblocage exceptionnel de l’épargne salariale jusqu’au 31 décembre 2022 et comporte plusieurs mesures visant à développer l’intéressement, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Instaurer de manière pérenne une prime de partage de la valeur

La loi permet de pérenniser, tout en l’adaptant, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa ou « prime Macron »), renommée « prime de partage de la valeur ». Le dispositif prévu concerne les entreprises de toute taille, et les versements effectué s à compter du 1^er juillet 2022. Pour être intégralement exonéré, le montant de la prime ne doit pas dépasser 3 000 € par année civile et par bénéficiaire. Cette limite est portée à 6 000 € lorsqu’à la date du versement de la prime ou sur le même exercice : - un dispositif d’intéressement est mis en œuvre ou conclu dans les entreprises d’au moins 50 salariés soumises à l’obligation de mettre en place la participation ; - un dispositif d’intéressement ou de participation est mis en œuvre ou conclu dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le montant accordé à chaque salarié pourra différer en fonction de sa rémunération, de son niveau de classification, de son ancienneté dans l’entreprise, de sa durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat. Cette prime ne devra se substituer à aucun élément de rémunération, ni à des augmentations de rémunération ou primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou un usage. En ce sens, le versement de la prime ne peut pas être mensualisé. En revanche, il peut être fractionné et versé dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

Accord d’entreprise

Le montant de la prime et, éventuellement, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles ainsi que les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires doivent être définis par accord d’entreprise ou de groupe, ou par décision unilatérale de l’employeur. En cas de décision unilatérale, l’employeur devra consulter préalablement le CSE. Si les plafonds de 3 000 € ou 6 000 € n’ont pas été atteints, l’entreprise pourra effectuer, une fois au cours de l’année civile, un versement complémentaire de prime, au titre d’un nouvel accord ou d’une nouvelle décision unilatérale dont l’unique objet sera d’en fixer la date et le montant. La prime de partage de la valeur est exonérée de manière pérenne de toutes cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur, dans la limite des plafonds précités de 3 000 € ou 6 000 €, quel que soit le niveau de rémunération du salarié. Une exonération fiscale est en outre instaurée, mais de manière limitée et à titre temporaire. En effet, seules les primes versées entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 aux salariés ayant perçu une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic au cours des 12 mois précédant leur versement, seront exonérées d’impôt sur le revenu et de CSG/CRDS. La loi apporte une limite à l’exonération d’impôt sur le revenu. En cas de cumul de la prime de partage de la valeur avec la Pepa attribuée au titre de l’article 4 de la loi nº 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021, le montant total exonéré d’impôt sur le revenu au titre des revenus de l’année 2022 ne pourra pas excéder un montant de 6 000 €.

Permettre la mise en place de l’intéressement pour cinq ans…

Pour « faciliter la diffusion de l’intéressement », la loi prévoit que l’intéressement peut être mis en place, par la voie d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, pour une durée maximale de cinq ans. Cette durée doit actuellement être comprise entre un et trois ans. Il en ira de même concernant l’intéressement de projet lié à la définition d’un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise. Les accords d’intéressement dont la renégociation n’a pas été réclamée continueront à être reconduits de manière tacite. Une fois publiée, la loi permettra de procéder « plusieurs fois » à ce renouvellement par tacite reconduction.

Favoriser le développement de l’intéressement dans les petites entreprises

La mise en place de l’intéressement par l’employeur au moyen d’une décision unilatérale est élargie et facilitée dans les entreprises de moins de 50 salariés. Actuellement, cette voie n’est admise que dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical ou de membre élu au CSE, « à la condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins cinq ans » (C. trav., art. L. 3312-5, II). Une fois la loi publiée, les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé sur le sujet pourront mettre en place l’intéressement par décision unilatérale dès lors qu’elles sont : - dépourvues de délégué syndical et de CSE. L’employeur devra alors en informer ses salariés par tous moyens ; - pourvues d’au moins un délégué syndical ou d’un CSE, et ont échoué à négocier un accord d’intéressement. Dans cette hypothèse, un procès-verbal de désaccord devra être établi, dans lequel seront consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties. En outre, le CSE devra être consulté sur le régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’administration. Par ailleurs, le renouvellement de ce dispositif d’intéressement pourra également intervenir par décision unilatérale.

Sécuriser et accélérer son déploiement

Plusieurs dispositions de la loi visent à sécuriser et accélérer la mise en œuvre des accords d’intéressement. Elles s’appliqueront aux accords déposés à compter du 1^er janvier 2023. • Pour toutes les entreprises, une procédure dématérialisée de rédaction des accords d’intéressement permettra de vérifier leur conformité aux dispositions légales. Le site www.mon-interessement.urssaf.fr sera donc adapté, afin de générer des accords ou décisions unilatérales types dont le contenu sera construit pour être conforme aux textes légaux en vigueur, en encadrant davantage les choix de rédaction. Lorsqu’un accord aura été rédigé selon cette procédure dématérialisée, les exonérations sociales et fiscales liées à l’intéressement seront « réputées acquises pour la durée dudit accord à compter de son dépôt ». Les conditions de mise en place de cette procédure dématérialisée et de sécurisation des exonérations seront précisées par un décret en Conseil d’État. • La loi supprime le contrôle préalable de légalité des accords d’intéressement exercé par les DDETS. Celles-ci disposaient d’un délai d’un mois pour délivrer le récépissé attestant du dépôt de l’accord et du contrôle de la validité de ses modalités de conclusion. Les organismes de recouvrement continueront, pour leur part, à disposer d’un délai fixé par décret pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales. Ce délai ne pourra excéder trois mois. Cette nouvelle procédure réduira ainsi d’au moins un mois la durée du contrôle préalable des accords.

Agrément accéléré

• Une autre évolution vise à accélérer la mise en œuvre des accords conclus dans les branches. En effet, la durée maximale de la procédure d’agrément des accords de branche d’intéressement, mais aussi des accords de participation ou instaurant un plan d’épargne salariale ne pourra plus excéder quatre mois. Aujourd’hui, ce délai est fixé par décret à six mois et peut être prorogé (C. trav., art. L. 3345-4 et D. nº 2021-1398, 27 oct. 2021). On notera, par ailleurs, qu’une disposition d’application immédiate prévoit d’assimiler le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de présence, lorsque la répartition de l’intéressement est proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise, comme c’est déjà le cas pour les périodes de congé maternité, de congé d’adoption et de congé de deuil (C. trav., art. L. 3314-5).

Autoriser un déblocage exceptionnel de l’épargne salariale

La loi autorise les salariés à débloquer leur épargne salariale avant l’expiration des délais de droit commun. Pour rappel, sauf exceptions, les sommes placées en épargne sont indisponibles pendant au moins cinq ans. Ce déblocage exceptionnel, réalisé à la demande du salarié, sera ainsi permis jusqu’au 31 décembre 2022, en une seule fois, dans la limite d’un plafond global de 10 000 € net de prélèvements sociaux. Il concerne les sommes issues de l’intéressement ou de la participation affectées sur un plan d’épargne salariale avant le 1^er janvier 2022 et doit être réalisé pour « financer l’achat d’un ou plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de service ». Les sommes débloquées bénéficieront d’une exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Cette faculté de déblocage anticipée ne s’appliquera pas aux fonds investis dans les entreprises solidaires, ni aux sommes affectés aux plan d’épargne retraite. En outre, la loi prévoit que le déblocage des sommes placées en titres d’entreprise, sur un fonds commun de placement d’entreprise ou dans une société d’investissement à capital variable, est conditionné à la conclusion d’un accord collectif, lequel pourra prévoir de limiter les versements à une partie des avoirs en cause. L’employeur devra informer ses salariés de cette faculté de déblocage dérogatoire « dans un délai de deux mois à compter de la promulgation » de la loi. L’organisme gestionnaire ou, à défaut, l’employeur devra ainsi déclarer à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées. Et le bénéficiaire devra aussi tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant de l’usage fait des sommes débloquées.