La grève : être au point sur le sujet

Petit point sur la grève.

Qu’est-ce qu’une grève ?

La grève se définit comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance (Cass. soc., 26 févr. 1981, n^o 79-41.359). Si ces conditions ne sont pas réunies, il ne s’agit pas d’une grève mais d’un mouvement illicite. Dans certaines situations, la limite est ténue et il convient de bien qualifier le mouvement sans s’arrêter à la dénomination que les parties lui donnent :

• une « grève perlée » c’est-à-dire l’exercice du travail au ralenti ou de manière volontairement défectueuse… n’est pas une grève (Cass. soc., 26 janv. 2000, n^o 97-15.291) ! Il en va de même lorsque la cessation du travail ne concerne que certaines obligations du contrat, comme un arrêt de travail qui ne se produirait que durant les heures d’astreinte (Cass. soc., 2 févr. 2006, n^o 04-12.336) ;
• des débrayages répétés de courte durée, ou tournants selon les services, sont admis dès lors qu’ils ne conduisent pas à une désorganisation de l’entreprise (Cass. soc., 25 janv. 2011, n^o 09-69.030).

Qui peut faire grève ?

Le droit de grève s’exerce collectivement. Si la cessation du travail peut ne concerner qu’une partie de l’entreprise ou une minorité de salariés, elle doit en principe résulter du comportement de plusieurs salariés. Cependant et par exception, un salarié peut valablement se mettre seul en grève si l’entreprise ne comporte qu’un seul salarié ou s’il répond à un mot d’ordre national (Cass. soc., 13 nov. 1996, n^o 93-42.247 ; Cass. soc., 29 mai 1979, n^o 78-40.553). Tel es le cas de la grève contre le projet de réforme des retraites. Le droit de grève appartient à chacun des salariés, quels que soient la nature de son contrat de travail ou son positionnement dans l’entreprise, quelle que soit également son affiliation syndicale ou sa non-affiliation.

Pour quels motifs faire grève ?

Se mettre en grève suppose l’existence préalable de revendications d’ordre professionnel telles que la contestation d’un plan social, la réclamation de meilleures conditions de travail ou de rémunération. Il n’est pas nécessaire que ces revendications relèvent du pouvoir de l’employeur. Il est par exemple légitime de faire grève pour défendre un modèle social ou un régime de retraite (Cass. soc., 15 févr. 2006, n^o 04-45.738). À l’inverse, un arrêt de travail destiné à contester un licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour des faits strictement personnels n’ouvre pas droit au bénéfice de la protection attachée à l’exercice du droit de grève (Cass. soc., 6 avr. 2022, n^o 20-21.586). Remarque :tout est affaire de circonstances en matière de grève de soutien : contester la procédure de licenciement engagée contre un délégué syndical alors qu’il réclamait des augmentations de salaire au cours de la négociation annuelle obligatoire correspond indéniablement à une revendication professionnelle intéressant l’ensemble du personnel, et la cessation du travail peut être justement qualifiée de grève (Cass. soc., 5 janv. 2011, n^o 10-10.685). Aucun formalisme n’est imposé s’agissant de la manière dont les revendications sont communiquées à l’employeur.

Faut-il respecter un préavis ?

Non, hormis quelques rares cas prévus par la loi, par exemple dans le secteur des transports, les salariés peuvent débuter une grève sans avoir à respecter un quelconque préavis.

Un salarié gréviste peut-il être sanctionné ?

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire [… ] en raison de l’exercice normal du droit de grève », pose l’article L. 1132-2 du Code du travail. Autrement dit, dès lors que la cessation du travail est un mouvement de grève licite, le salarié est protégé et toute sanction est nulle de plein droit. Cette protection vaut tant pour la participation à la grève que pour les actes commis au cours du mouvement (Cass. soc., 5 juill. 2018, n^o 16-21.563). Le salarié irrégulièrement licencié peut prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période. Qui plus est, l’employeur peut être astreint au remboursement des allocations de chômage versées depuis le jour du licenciement jusqu’à la date du jugement, dans la limite de six mois (Cass. soc., 18 janv. 2023, n^o 21-20.311). Une exception : la rupture du contrat de travail prononcée en raison d’une faute lourde imputable au salarié (C. trav., art. L. 2511-1). Dans cette hypothèse de faute d’une particulière gravité et révélant une intention de nuire à l’employeur de la part du salarié, le licenciement est admis.

Quelles sont les conséquences de la grève sur l’exécution du contrat de travail des grévistes ?

Le salarié n’exécutant pas sa prestation de travail, le contrat de travail est suspendu et le salaire n’est pas dû. L’abattement sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail (Cass. soc., 8 juill. 1992, n^o 89-42.563). Le bulletin de paye ne doit pas mentionner la raison de la retenue sur salaire (C. trav., art. R. 3243-4). En pratique, l’intitulé « absence non rémunérée » convient. La liberté du travail des non-grévistes doit être préservée dans l’entreprise et son entrave est constitutive d’une faute lourde (Cass. soc., 14 sept. 2017, n^o 16-16.069). De simples piquets de grève ne sont toutefois pas fautifs dès lors qu’ils n’entraînent pas la désorganisation de l’entreprise et n’entravent pas la liberté du travail (Cass. soc., 15 déc. 2010, n^o 08-42.714). Si la gêne provient d’une grève extérieure à l’entreprise et occasionne un retard du salarié, rien n’interdit à l’employeur de prononcer une sanction à l’égard du salarié retardataire, mais la gravité du manquement sera appréciée au cas par cas, la bonne foi du salarié et la prévisibilité des difficultés doivent être pesées. Des retenues sur salaire proportionnées (qui ne constituent pas des sanctions) sont envisageables.

Qu’en est-il des représentants du personnel ?

Bien que le contrat de travail soit suspendu, le mandat des représentants du personnel et des représentants syndicaux ne l’est pas. Il s’exerce donc dans les mêmes conditions qu’habituellement. Les représentants du personnel jouissent, en conséquence, de leur liberté de circulation dans l’entreprise.

Remarque :

Comme en temps normal, cette liberté ne doit pas dégénérer en abus. Dans une affaire récente, des représentants du personnel grévistes avaient gêné la clientèle d’un hôtel et les salariés non-grévistes, notamment en les interpellant à l’intérieur de l’hôtel en faisant usage de mégaphones et de sifflets. Pour les magistrats, de tels abus justifiaient que l’employeur restreigne temporairement l’accès aux lieux de travail (Cass. soc., 10 févr. 2021, n^o 19-14.021). Le mandat s’exerçant conformément aux règles de droit commun, les heures de délégation prises au cours de la grève doivent être payées à leur échéance. Il en résulte que les représentants du personnel peuvent être traités différemment des autres salariés grévistes en termes de rémunération. La jurisprudence admet même qu’un conflit collectif occasionne une activité accrue des représentants du personnel et justifie donc un dépassement des heures de délégation pour circonstances exceptionnelles (Cass. soc., 8 juill. 1998, n^o 97-42.743). Comme les autres grévistes, les représentants du personnel qui participent à la grève risque le licenciement si une faute lourde leur est personnellement imputable. Il appartient alors à l’autorité administrative saisie d’apprécier si les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat (CE, 27 mai 2021, n^o 433078). D’un point de vue collectif, le syndicat qui appelle à la grève n’est en principe pas responsable des actes illicites commis par les salariés grévistes (Cass. soc., 29 janv. 2003, n^o 00-22.290). Néanmoins, le syndicat qui a commis une faute par un comportement actif (et non une simple abstention) peut être tenu de réparer le préjudice causé (Cass. soc., 11 juill. 2016, n^o 14-14.226).

Source : Lamyline